A UN PASO DE LA LEY DE TELETRABAJO

En el Senado, el bloque del Frente de Todos logró dar dictamen de mayoría al proyecto de Ley que regulará el Teletrabajo, sin modificaciones respecto del que ya tiene media sanción en Diputados, ocurrida el pasado 26 de junio.

Sobre el tema se presentaron varios proyectos, uno de ellos, discutido y trabajado en la Comisión de Legislación Laboral, fue elaborado por el Diputado Nacional por Córdoba Eduardo Fernández, quien en su momento convocó a Secretarios Generales y referentes gremiales de Córdoba para debatir el tema. De dicha reunión participó nuestro Secretario General Gabriel Suárez, donde manifestó claramente que cualquier regulación se haga en el marco del respeto a  los Convenios Colectivos de Trabajo: Bajo ningún aspecto vamos a permitir que so pretexto de reglamentar la modalidad de trabajo, pretendan abrir la discusión convencional”, había manifestado categóricamente nuestro Secretario General.

Nuestra postura: regulación para evitar la desprotección, siempre en el marco del CCT

En distintos ámbitos y en la reunión con el Diputado Eduardo Fernández, nuestro  Secretario General también manifestó que como organización sindical se veía la necesidad de una regulación, para que no “se terminen vulnerando derechos como la carga horaria, o la imposición de la polifuncionalidad si el trabajador desarrolla una tarea determinada en su lugar de trabajo y también en su casa debe seguir haciendo la misma tarea u otra, en forma remota”.

En suma el vacío de regulación, destacó Suárez,  “genera desprotección y la interferencia en la vida personal que mayormente la sufre la mujer, porque salen de su oficina después de hacer una labor determinada y al llegar a la casa les exigen que continúen con las tareas que pueden o no estar vinculadas a lo que estaba haciendo en el horario de trabajo y a su vez debe atender el quehacer del hogar, debe atender a sus hijos, por lo cual planteamos que los horarios tienen que seguir siendo regidos por lo que estipula el Convenio Colectivo de Trabajo, y que las nuevas actividades se puedan incorporar sin ningún tipo de apertura de los convenios, es decir, que se puede suscribir un acta acuerdo como Luz y Fuerza lo ha hecho en un montón de oportunidades con actividades nuevas que surgieron y luego las incorporamos en el marco de la Carta Orgánica, el Contrato Programa y el Consejo de Empresa” .

Apoyos y rechazos

El  arco mayoritario de la CGT y las CTA, a nivel nacional, acompañaron la iniciativa, dando respaldo a los proyectos del oficialismo, que en la Comisión de Legislación, presidida por la compañera Vanesa Siley, Diputada Nacional de extracción sindical, defendieron el proyecto frente a la postura de Cambiemos, que se hizo eco de los “pedidos” empresarios de no regular, con la excusa de que enfriaría la generación de puestos de trabajo. Los grandes grupos empresarios apostaron, como siempre, a la desprotección laboral, nada nuevo bajo el sol. Por el contrario, muy saludable fue el fuerte acompañamiento del movimiento de medianos, pequeños y mini empresarios, junto al movimiento Cooperativo, que dieron un decidido apoyo a la iniciativa.

Los puntos más importantes del proyecto

1) Derechos y obligaciones. La nueva Ley indica que los trabajadores bajo la modalidad teletrabajo tienen los mismos derechos y obligaciones que los trabajadores bajo modalidad presencial. Su remuneración no podrá ser inferior a la que perciben o percibían bajo la modalidad presencial.

2) Convenio. Las regulaciones específicas para el teletrabajo, deberán incorporarse a los convenios colectivos de trabajo.

3) Jornada. La extensión de la jornada laboral deberá ser pautada por escrito en el marco de lo establecido por la Ley.

4) Herramientas de trabajo. El empleador deberá proporcionar  las herramientas de trabajo (software y hardware), como así también hacerse cargo del mantenimiento de los mismos, así como de los costos de instalación. En caso de que el trabajador utilizara sus propias herramientas, la empresa deberá compensarlo en consecuencia.

5) Compensación de gastos. El trabajo desde casa, suele generar gastos extra, o la necesidad de ampliar la capacidad de la conectividad. La nueva Ley establece que el empleador deberá compensar al trabajador por todos los gastos extraordinarios que surgieran a raíz del teletrabajo.

6) Consentimiento. El teletrabajo debe ser acordado entre empleador y trabajador, según ciertos criterios: el paso de una posición presencial a una de teletrabajo, y salvo en casos de fuerza mayor, debe ser voluntario de parte del trabajador, y declarado por escrito. Asimismo el consentimiento podrá ser revocado en cualquier momento de la relación, debiéndose asignar tareas presenciales por parte del empleador. Una negativa de parte del empleador a tal requerimiento, otorga al trabajador la posibilidad de considerarse despedido.

7) Conexión y Desconexión. La ley otorga al trabajador el derecho a la “desconexión” de los dispositivos digitales y/o tecnologías de la comunicación, fuera del horario de trabajo, sin que ello implique sanción alguna o reducción en la remuneración correspondiente.

8) Protección de datos. La empresa tiene el derecho a proteger los datos que considere importantes o relevantes, pero no puede a raíz de ello avasallar la intimidad del trabajador, por lo que el “empleador deberá tomar las medidas que correspondan, especialmente en lo que se refiere a software, para garantizar la protección de los datos utilizados y procesados por la persona que trabaja bajo la modalidad de teletrabajo para fines profesionales, no pudiendo hacer uso de software de vigilancia que viole la intimidad de la misma”.

9) Tareas compartidas. Los trabajadores que acrediten de forma fehaciente tener personas a cargo “tendrán derecho a horarios compatibles con las tareas de cuidado a su cargo y/o a interrumpir la jornada. Cualquier acto, conducta, decisión, represalia u obstaculización proveniente del empleador que lesione estos derechos se presumirá discriminatorio”.

10) Capacitación. La nueva Ley indica que el empleador está obligado a garantizar la capacitación de sus empleados en la utilización de las herramientas necesarias a los fines del teletrabajo. Establece además que tales capacitaciones no deben implicar un incremento en la carga horaria para el trabajador.

 

 

 

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